Mitte August 2026 hat die Konjunkturforschungsstelle KOF der ETH Zürich ihre Lohnumfrage veröffentlicht. Rund 3'500 Firmen aus dem Privatsektor haben angegeben, was sie für 2027 planen: im Schnitt 1.2 Prozent mehr Lohn. Die Zahl ist in wenigen Tagen durch alle Medien gegangen und wird in den kommenden Wochen in vielen Sitzungszimmern als Anker dienen.
Genau jetzt beginnt in den meisten KMU die Budgetphase. Wer das Lohnbudget im September ableitet, hat im November Zeit für die Gespräche und im Dezember Ruhe für die Lohnbriefe. Dieser Beitrag ordnet die Zahlen ein und zeigt, wie ein Betrieb mit 10 bis 50 Mitarbeitenden seine eigene Lohnrunde aufbaut: vom Budget über die Verteilung bis zur Kommunikation.
Die Zahlen vom August 2026
Die KOF-Umfrage nennt für 2027 einen nominalen Anstieg der Lohnsumme von 1.2 Prozent. Für dasselbe Jahr rechnet die KOF mit einer Teuerung von rund 0.5 Prozent. Unter dem Strich bleibt den Beschäftigten damit ein Reallohnplus von gut 0.7 Prozent. Zum Vergleich: Zwischen 2014 und 2023 wuchsen die Reallöhne im Schnitt um 0.2 Prozent pro Jahr. Die Firmen selbst erwarten die Teuerung übrigens höher als die KOF, nämlich bei 1.1 Prozent.
Zwischen den Branchen liegt einiges. Der Bau plant mit 2.0 Prozent die grösste Erhöhung (Vorjahr 1.6 Prozent), getragen von einer guten Auftragslage und dem anhaltenden Mangel an Fachleuten. Die Banken planen mit 0.8 Prozent am wenigsten (Vorjahr 1.4 Prozent); dort wirken die Integration der Credit Suisse in die UBS, der Einsatz von KI und der Druck durch Online-Anbieter.
Die Arbeitnehmerseite hat ihre Forderungen ebenfalls gestellt: Travail Suisse verlangt für 2027 eine generelle Erhöhung von 2 Prozent, Angestellte Schweiz 1.5 Prozent plus verbindliche Investitionen in Weiterbildung und Arbeitsbedingungen. Die Verhandlungen in den grossen Gesamtarbeitsverträgen laufen bis in den November.
Für ein KMU ohne GAV sind das drei Referenzpunkte: 1.2 Prozent als Durchschnitt der Betriebe, 1.5 bis 2 Prozent als Forderung der Verbände, und die eigene Branche irgendwo dazwischen.
Drei Grössen bestimmen Ihr Budget
Der Branchendurchschnitt ist eine Orientierung. Das eigene Budget entsteht aus drei Grössen, die Sie besser kennen als jede Umfrage.
Die Teuerung. Sie entscheidet, ob eine Erhöhung überhaupt bei den Mitarbeitenden ankommt. Bei 0.5 Prozent Teuerung erhält die Kaufkraft, wer 0.5 Prozent gibt. Alles darüber ist echter Zuwachs. Eine gesetzliche Pflicht zum Teuerungsausgleich besteht nur, wenn ein GAV, ein Reglement oder der Arbeitsvertrag ihn vorsieht.
Das Ergebnis. Was der Betrieb 2026 verdient hat und für 2027 erwartet, setzt den Rahmen. Ein Betrieb, der auf die US-Zölle mit Kurzarbeit reagiert, entscheidet anders als einer mit vollen Auftragsbüchern. Beides ist legitim, beides lässt sich erklären.
Der Arbeitsmarkt für Ihre Berufe. Der Stellenmarkt hat sich insgesamt beruhigt: Der Adecco Job Index zählte im zweiten Quartal 2026 2.4 Prozent weniger offene Stellen als im Vorquartal. Gleichzeitig steigt die Nachfrage in Gesundheitsberufen, im Handwerk, in Büroberufen und in der Informatik weiter. Wer in diesen Feldern Leute hält oder sucht, spürt den Druck stärker als der Durchschnitt. Ein Gehalts-Benchmark für die zwei oder drei kritischen Funktionen ist hier gut investiertes Geld.
Dazu kommen zwei Untergrenzen, die Sie unabhängig vom Budget einhalten: die Mindestlöhne eines allfälligen GAV und die kommunalen Mindestlöhne. Das Bundesgericht hat im Mai 2026 die Mindestlöhne der Städte Zürich (CHF 23.90 pro Stunde) und Winterthur (CHF 23.00) für gültig erklärt. Der Einführungstermin steht noch aus, die Umsetzung läuft. Wer in diesen Städten Stundenlöhne unter diesen Werten zahlt, plant die Anpassung besser jetzt als unter Zeitdruck.
Generell oder individuell?
Eine generelle Erhöhung ist einfach, gerecht und wirkungsarm. Alle bekommen dasselbe, niemand fühlt sich gesehen. Eine rein individuelle Verteilung ist wirksam und anspruchsvoll: Sie verlangt Kriterien, Gespräche und den Mut, Unterschiede zu machen.
In der Praxis bewährt sich für KMU eine Kombination:
- Ein genereller Sockel in der Höhe der Teuerung, etwa 0.5 Prozent, für alle. Er sichert die Kaufkraft und ist in einem Satz erklärt.
- Ein individueller Topf, etwa 0.5 bis 1.0 Prozent der Lohnsumme, verteilt nach vorher festgelegten Kriterien: neue Verantwortung, nachweisbare Leistung, Marktwert der Funktion, Korrektur historischer Unterschiede.
Zum letzten Punkt gehört die Lohngleichheit. Betriebe ab 100 Mitarbeitenden sind zur Lohngleichheitsanalyse verpflichtet. Kleinere Betriebe haben keine Pflicht, aber dieselbe Frage: Verdienen Frauen und Männer in gleichwertigen Funktionen dasselbe? Die Lohnrunde ist der günstigste Moment, eine erkannte Lücke zu schliessen, weil das Budget ohnehin verteilt wird.
Rechenbeispiel: 20 Mitarbeitende
Ein Betrieb mit 20 Mitarbeitenden, durchschnittlich CHF 6'500 pro Monat, 13 Monatslöhne. Die Lohnsumme beträgt CHF 1'690'000.
| Position | Betrag |
|---|---|
| Lohnerhöhung 1.2 Prozent | CHF 20'280 |
| Arbeitgeberanteil AHV/IV/EO (5.3 Prozent) | CHF 1'075 |
| Arbeitgeberanteil ALV (1.1 Prozent bis CHF 148'200 Jahreslohn) | CHF 223 |
| Zwischentotal | CHF 21'578 |
Dazu kommen die Arbeitgeberbeiträge an die berufliche Vorsorge, die Berufsunfallversicherung und die Familienausgleichskasse. Sie hängen vom Vorsorgeplan, von der Branche und vom Kanton ab und lassen sich deshalb nur pro Betrieb beziffern. Als Faustregel für die Planung: Rechnen Sie mit deutlich mehr als dem nominalen Betrag, und lassen Sie sich die effektive Zahl aus Ihrer Lohnbuchhaltung geben, bevor Sie das Budget festlegen.
Die gleiche Rechnung zeigt, wie stark 0.3 Prozentpunkte wiegen: Zwischen 1.2 und 1.5 Prozent liegen bei diesem Betrieb rund CHF 5'400 pro Jahr, bevor die Nebenkosten dazukommen.
Kommunikation: vor dem Lohnbrief, nicht danach
Die meisten Enttäuschungen in der Lohnrunde entstehen durch Reihenfolge. Der Lohnbrief kommt im Dezember, die Erklärung folgt auf Nachfrage im Januar. Umgekehrt funktioniert es besser:
- Im Oktober erklärt die Geschäftsleitung dem Team, wie das Budget zustande kommt: Teuerung, Ergebnis, Arbeitsmarkt. Damit ist die Grössenordnung bekannt, bevor Einzelzahlen kursieren.
- Im November führen die Vorgesetzten die Gespräche. Wer eine individuelle Erhöhung erhält, erfährt das Kriterium. Wer keine erhält, erfährt das ebenfalls, samt der Frage, was sich bis zur nächsten Runde ändern kann.
- Im Dezember kommen die Lohnbriefe. Sie bestätigen, was besprochen wurde. Eine Lohnänderung ist eine Änderung des Arbeitsvertrags und gehört schriftlich festgehalten, mit Datum des Inkrafttretens.
- Im Januar läuft der erste Lohnlauf mit den neuen Werten. Wer die Löhne extern führen lässt, meldet die Änderungen bis Mitte Dezember, damit Lohnausweis, Sozialversicherungsmeldungen und Quellensteuer vom ersten Monat an stimmen.
Ein Satz, der in jedem Gespräch hilft: „So ist das Budget entstanden, so haben wir es verteilt, und das ist Ihr Anteil daran." Mitarbeitende akzeptieren eine kleine Erhöhung, wenn sie die Logik kennen. Eine grosse Erhöhung ohne Erklärung erzeugt vor allem Fragen.
Das Vorgehen in vier Schritten
| Zeitpunkt | Schritt |
|---|---|
| September | Budget ableiten: Teuerung, Ergebnis 2026, Erwartung 2027, kritische Funktionen benchmarken |
| Oktober | Kriterien für den individuellen Teil festlegen, Team über die Grössenordnung informieren, Mindestlöhne prüfen |
| November | Gespräche führen, Verteilung abschliessen, Lohngleichheit gegenprüfen |
| Dezember | Lohnbriefe verschicken, Änderungen an die Lohnbuchhaltung melden |
Wer diese vier Schritte einhält, braucht für die ganze Lohnrunde bei 20 Mitarbeitenden rund zwei Arbeitstage Geschäftsleitungszeit. Der grösste Teil davon sind die Gespräche, und die sind gut investiert.
Fazit
1.2 Prozent ist der Durchschnitt von 3'500 Betrieben. Ihr Wert liegt darüber oder darunter, je nach Teuerung, Ergebnis und Arbeitsmarkt für Ihre Berufe. Was zählt, ist die Reihenfolge: Budget im September, Kriterien im Oktober, Gespräche im November, Lohnbriefe im Dezember. Dann ist die Lohnrunde im Januar ein Lohnlauf und keine Überraschung.
Wenn Sie die Lohnbriefe, die Vertragsnachträge und den Januar-Lohnlauf lieber abgeben möchten: Unsere HR-Administration und unsere Payroll übernehmen genau diese Schritte, zu publizierten Preisen. Wie das im Alltag aussieht, zeigt unser Beitrag zum Auslagern der Lohnbuchhaltung. Für ein erstes Gespräch über Ihre Lohnrunde reichen 30 Minuten: Erstgespräch buchen.
Häufige Fragen
Wie hoch fällt die Lohnrunde 2027 in der Schweiz aus?
Laut der KOF-Lohnumfrage der ETH Zürich vom August 2026 planen rund 3'500 Firmen aus dem Privatsektor für 2027 im Schnitt eine Erhöhung der Lohnsumme um 1.2 Prozent. Die Spanne reicht vom Bau mit 2.0 Prozent bis zu den Banken mit 0.8 Prozent. Die KOF rechnet für 2027 mit einer Teuerung von rund 0.5 Prozent, womit real gut 0.7 Prozent übrig bleiben.
Muss ein KMU die Teuerung ausgleichen?
Eine gesetzliche Pflicht zum Teuerungsausgleich gibt es in der Schweiz nicht. Verbindlich wird er nur, wenn ein Gesamtarbeitsvertrag, ein Reglement oder der Arbeitsvertrag ihn vorsieht. Viele GAV enthalten Verhandlungs- oder Anpassungsklauseln, deshalb lohnt sich der Blick in den eigenen Vertragstext, bevor das Budget steht.
Generelle oder individuelle Lohnerhöhung: was ist besser?
Am besten funktioniert eine Kombination. Ein kleiner genereller Anteil sichert die Kaufkraft für alle, ein individueller Anteil belohnt Leistung, Verantwortung und Marktwert. Entscheidend ist, dass die Kriterien für den individuellen Teil vorher feststehen und den Mitarbeitenden erklärt werden.
Bis wann muss der neue Lohn feststehen?
Der neue Lohn muss vor dem ersten Lohnlauf des neuen Jahres schriftlich festgehalten sein, in der Regel per Lohnbrief oder Vertragsnachtrag. Damit die Gespräche nicht unter Zeitdruck stattfinden, planen KMU das Budget im September, die Gespräche im November und die Lohnbriefe im Dezember.
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