Der Schweizer Arbeitsmarkt hat sich 2025 spürbar abgekühlt. Der Fachkräftemangel-Index der Adecco Gruppe Schweiz und des Stellenmarkt-Monitors der Universität Zürich lag rund 22 Prozent unter dem Vorjahr, die Arbeitslosenquote stieg von 2.3 auf 2.8 Prozent. Besonders deutlich fielen die Rückgänge bei Büro-, Verwaltungs- und kaufmännischen Fachkräften sowie bei ICT- und Informatikberufen aus, zwei Gruppen, die laut der Studie als besonders stark gegenüber künstlicher Intelligenz exponiert gelten.
Wo diese Entwicklung auf einen einzelnen Betrieb trifft, steht irgendwann die Frage nach einem Stellenabbau im Raum. Und dort beginnt ein Thema, das viele Geschäftsleitungen für eine Konzernangelegenheit halten: die Massenentlassung.
Die Schwelle liegt tiefer, als die meisten annehmen. In einem Betrieb mit 21 Mitarbeitenden genügen zehn Kündigungen innert 30 Tagen. Damit gilt ein Verfahren, dessen teuerster Fehler passiert, bevor die erste Kündigung geschrieben ist.
Die Schwellen nach Art. 335d OR
Als Massenentlassung gelten Kündigungen, die ein Arbeitgeber innert 30 Tagen in einem Betrieb aus Gründen ausspricht, die in keinem Zusammenhang mit der Person der Mitarbeitenden stehen. Betroffen sein müssen:
| Betriebsgrösse (in der Regel Beschäftigte) | Schwelle |
|---|---|
| mehr als 20 und weniger als 100 | mindestens 10 Kündigungen |
| mindestens 100 und weniger als 300 | mindestens 10 Prozent der Mitarbeitenden |
| mindestens 300 | mindestens 30 Kündigungen |
Drei Punkte werden dabei regelmässig übersehen.
Der Betrieb zählt, nicht das Unternehmen. Massgebend ist die einzelne betriebliche Einheit. Eine Gruppe mit mehreren Standorten prüft die Schwelle pro Betrieb.
Befristete Verträge zählen mit, wenn sie vor Ablauf der vereinbarten Dauer enden (Art. 335e Abs. 1 OR). Ausgenommen sind Betriebseinstellungen infolge gerichtlicher Entscheide sowie Massenentlassungen im Konkurs oder bei einem Nachlassvertrag mit Vermögensabtretung.
Betrieblich heisst betrieblich. Kündigungen wegen Leistung oder Verhalten zählen nicht zur Schwelle. Wer allerdings einen betrieblich begründeten Abbau als Einzelfallkündigungen darstellt, geht ein erhebliches Risiko ein, denn im Streitfall zählt der tatsächliche Grund.
Der Fehler, der teuer wird
Beabsichtigt ein Arbeitgeber eine Massenentlassung, konsultiert er die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine gibt, die Mitarbeitenden (Art. 335f Abs. 1 OR). Er gibt ihnen zumindest die Möglichkeit, Vorschläge zu unterbreiten, wie die Kündigungen vermieden oder deren Zahl beschränkt sowie ihre Folgen gemildert werden können (Abs. 2).
Der entscheidende Punkt steckt im Wort „beabsichtigt”. Die Konsultation gehört in die Phase vor dem definitiven Entscheid. Wer intern bereits beschlossen hat, wie viele Stellen wegfallen und welche, und die Belegschaft danach informiert, führt kein Konsultationsverfahren durch, sondern verkündet ein Ergebnis. Damit verliert das Verfahren seinen Zweck.
Die Folge steht in Art. 336 Abs. 2 lit. c OR: Die Kündigung ist missbräuchlich, wenn sie im Rahmen einer Massenentlassung ohne Konsultation nach Art. 335f ausgesprochen wird. Die Entschädigung beträgt bis zu zwei Monatslöhne pro betroffene Person (Art. 336a Abs. 3 OR).
Für einen Betrieb mit zwölf Kündigungen und einem Durchschnittslohn von CHF 7’500 bedeutet das ein Maximalrisiko von CHF 180’000, dazu Verfahrenskosten und die Wirkung nach innen und aussen. Betroffene müssen dafür längstens bis zum Ende der Kündigungsfrist schriftlich Einsprache erheben und innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses klagen (Art. 336b OR).
Der Aufwand für ein sauberes Verfahren beträgt dagegen zwei bis drei Wochen Kalenderzeit.
Was die Konsultation verlangt
Der Arbeitgeber erteilt alle zweckdienlichen Auskünfte und teilt in jedem Fall schriftlich mit (Art. 335f Abs. 3 OR):
- die Gründe der Massenentlassung
- die Zahl der Mitarbeitenden, denen gekündigt werden soll
- die Zahl der in der Regel Beschäftigten
- den Zeitraum, in dem die Kündigungen ausgesprochen werden sollen
Eine Kopie dieser Mitteilung geht bereits zu diesem Zeitpunkt an das kantonale Arbeitsamt (Abs. 4). Das ist ein eigener Schritt, der von der späteren Anzeige nach Art. 335g zu unterscheiden ist und in der Praxis gerne vergessen geht.
Zur Dauer schweigt das Gesetz. Es verlangt eine echte Gelegenheit zur Stellungnahme, und in der Praxis hat sich eine Frist von rund zwei Wochen etabliert, in dringenden Fällen weniger. Wichtiger als die Zahl der Tage ist, dass die Mitarbeitenden über genügend Informationen verfügen, um überhaupt brauchbare Vorschläge machen zu können, und dass diese Vorschläge anschliessend ernsthaft geprüft und beantwortet werden. Ein schriftlicher Bericht, der jeden eingegangenen Vorschlag aufnimmt und die Entscheidung begründet, ist die beste Dokumentation, die ein Betrieb haben kann.
Erst danach fällt der Entscheid.
Anzeige ans kantonale Arbeitsamt
Nach der Konsultation zeigt der Arbeitgeber die beabsichtigte Massenentlassung schriftlich dem kantonalen Arbeitsamt an und stellt der Arbeitnehmervertretung oder den Mitarbeitenden eine Kopie zu (Art. 335g Abs. 1 OR). Die Anzeige enthält die Ergebnisse der Konsultation und alle zweckdienlichen Angaben (Abs. 2). Das Arbeitsamt sucht nach Lösungen für die Probleme, welche die beabsichtigte Massenentlassung aufwirft (Abs. 3).
Für die Terminplanung entscheidend ist Absatz 4: Ein im Rahmen einer Massenentlassung gekündigtes Arbeitsverhältnis endet 30 Tage nach der Anzeige, ausser die Kündigung wird nach vertraglichen oder gesetzlichen Bestimmungen erst auf einen späteren Termin wirksam. Bei längeren Kündigungsfristen bleibt es also bei der längeren Frist. Wer mit kurzen Fristen rechnet, sollte diese 30 Tage in der Planung berücksichtigen.
Sozialplan: ab wann Pflicht
Die Verhandlungspflicht greift, wenn ein Arbeitgeber üblicherweise mindestens 250 Mitarbeitende beschäftigt und beabsichtigt, innert 30 Tagen mindestens 30 Personen aus betrieblichen Gründen zu kündigen (Art. 335i Abs. 1 OR). Zeitlich verteilte Kündigungen, die auf demselben betrieblichen Entscheid beruhen, werden zusammengezählt (Abs. 2). Einigen sich die Parteien nicht, stellt ein Schiedsgericht den Sozialplan durch verbindlichen Schiedsspruch auf (Art. 335j OR).
Für die meisten KMU besteht damit keine Pflicht. Genau darin liegt der Gestaltungsspielraum: Was ein Betrieb freiwillig anbietet, wählt er selbst, und er kann es auf das ausrichten, was den Betroffenen tatsächlich hilft. Der Sozialplan darf den Fortbestand des Betriebs nicht gefährden (Art. 335h Abs. 2 OR), was auch für freiwillige Massnahmen ein sinnvoller Massstab ist.
Was vor dem Abbau zu prüfen ist
Diese Prüfung ist nicht nur kaufmännisch vernünftig, sie ist inhaltlicher Kern der Konsultation, denn genau darüber sollen Mitarbeitende Vorschläge einbringen können:
- Kurzarbeitsentschädigung bei vorübergehendem, unvermeidbarem Arbeitsausfall
- Interne Umplatzierung und Umschulung, gerade wenn an anderer Stelle Bedarf besteht
- Einstellungsstopp, um natürliche Fluktuation zu nutzen
- Freiwillige Pensenreduktionen, oft überraschend gut nachgefragt
- Abbau von Über- und Ferienguthaben
- Beenden von Aufträgen an Dritte, bevor eigene Stellen wegfallen
Wenn eine dieser Massnahmen die Zahl der Kündigungen unter die Schwelle drückt, ändert das die rechtliche Lage vollständig. Wichtig bleibt: Der Weg dorthin führt über die Konsultation, nicht an ihr vorbei.
Die Kommunikation entscheidet über das, was bleibt
Das Verfahren regelt Fristen und Formulare. Ob ein Betrieb einen Abbau gut übersteht, entscheidet sich daneben, und dort arbeiten wir am häufigsten mit Geschäftsleitungen zusammen.
Die Reihenfolge ist der halbe Erfolg. Führungskräfte erfahren es vor ihren Teams und werden auf Fragen vorbereitet. Betroffene erfahren es persönlich und einzeln, nie über eine Rundmail und nie parallel zur öffentlichen Mitteilung. Am selben Tag folgt die Information an alle Übrigen. Kundschaft und Öffentlichkeit kommen danach.
Das Trennungsgespräch dauert zehn Minuten und trägt jahrelang. Die Botschaft steht in den ersten zwei Sätzen, klar und ohne Umschweife. Der Entscheid wird begründet, ohne die Leistung der Person in Frage zu stellen, denn der Grund ist betrieblich. Danach gehört der Raum der anderen Seite. Wer eine Diskussion über die Entscheidung führt, verlängert nur den schwierigen Teil. Was in diesem Gespräch schriftlich mitgegeben wird, sollte den nächsten Schritt beschreiben: Ansprechperson, Termine, Unterstützungsangebot.
Die Bleibenden brauchen mehr Aufmerksamkeit, als üblicherweise eingeplant wird. Wer bleibt, beobachtet genau, wie mit den Gehenden umgegangen wird, und zieht Schlüsse für die eigene Zukunft. Ein Abbau, der unfair wirkt, kostet Leistungsträgerinnen und Leistungsträger, die niemand kündigen wollte. Nach der Ankündigung braucht es deshalb Klarheit über die neue Aufgabenverteilung, und zwar rasch.
Ein Kanal nach aussen, eine Sprache. Eine Ansprechperson, eine abgestimmte Version, kein Beschönigen. Die betroffenen Personen bewerben sich in derselben Region und im selben Netzwerk. Wie ein Betrieb sich in dieser Phase verhält, prägt seine Arbeitgebermarke länger als jede Kampagne.
Warum Outplacement hier mehr ist als eine Geste
Wenn die Trennung feststeht, verschiebt sich die nützlichste Frage von der Vergangenheit in die Zukunft: Wie kommt diese Person gut in ihre nächste Aufgabe?
Genau dort setzt Outplacement an. Wir begleiten gekündigte Mitarbeitende mit Recruiter-Wissen bei Standortbestimmung, Unterlagen, Suchstrategie und Vorstellungsgesprächen und koordinieren mit RAV und Arbeitslosenkasse. Die Bewerbung führt die Person immer selbst, und unser Honorar ist erfolgsunabhängig. Das Angebot kostet CHF 3’500 pro Person für 20 Stunden über drei Monate. Wie eine faire Begleitung abläuft und was sie für den Ruf des Arbeitgebers bewirkt, beschreibt unser Beitrag zu Outplacement in der Schweiz.
Für das Verfahren selbst unterstützen wir Sie bei Ablaufplan, Konsultationsunterlagen, Fristenkontrolle und der Vorbereitung der Führungskräfte auf die Gespräche. Wenn bei Ihnen ein Abbau im Raum steht: Buchen Sie ein Erstgespräch. Vertraulich und unverbindlich.
Hinweis: Dieser Beitrag gibt den Stand im Juli 2026 wieder und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Bei Gesamtarbeitsverträgen und in einzelnen Kantonen können zusätzliche Pflichten bestehen.
Quellen: Obligationenrecht, Art. 335d bis 335k sowie Art. 336, 336a und 336b · Adecco Gruppe Schweiz und Stellenmarkt-Monitor Schweiz der Universität Zürich, Fachkräftemangel Index Schweiz 2025 (27.11.2025).
Häufige Fragen
Ab wann liegt eine Massenentlassung vor?
Nach Art. 335d OR gelten als Massenentlassung Kündigungen, die ein Arbeitgeber innert 30 Tagen in einem Betrieb aus Gründen ausspricht, die in keinem Zusammenhang mit der Person der Mitarbeitenden stehen, und von denen betroffen sind: mindestens 10 Personen in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 100 Mitarbeitenden; mindestens 10 Prozent in Betrieben mit mindestens 100 und weniger als 300; mindestens 30 Personen in Betrieben mit mindestens 300. Die Bestimmungen gelten auch für befristete Arbeitsverhältnisse, die vor Ablauf der vereinbarten Dauer enden.
Was macht die Kündigungen missbräuchlich?
Eine im Rahmen einer Massenentlassung ausgesprochene Kündigung ist missbräuchlich, wenn der Arbeitgeber die Konsultation nach Art. 335f OR nicht durchgeführt hat (Art. 336 Abs. 2 lit. c OR). Der häufigste Fehler ist die falsche Reihenfolge: Wer den definitiven Entscheid bereits gefällt und kommuniziert hat und erst danach konsultiert, nimmt dem Verfahren seinen Zweck. Die Entschädigung beträgt in diesem Fall bis zu zwei Monatslöhne pro betroffene Person (Art. 336a Abs. 3 OR).
Was muss der Arbeitgeber konkret mitteilen?
Der Arbeitgeber erteilt der Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine gibt, den Mitarbeitenden alle zweckdienlichen Auskünfte und teilt in jedem Fall schriftlich mit: die Gründe der Massenentlassung, die Zahl der Mitarbeitenden, denen gekündigt werden soll, die Zahl der in der Regel beschäftigten Mitarbeitenden sowie den Zeitraum, in dem die Kündigungen ausgesprochen werden sollen (Art. 335f Abs. 3 OR). Eine Kopie dieser Mitteilung geht bereits zu diesem Zeitpunkt ans kantonale Arbeitsamt (Abs. 4).
Wann endet das Arbeitsverhältnis bei einer Massenentlassung?
Der Arbeitgeber zeigt die beabsichtigte Massenentlassung nach der Konsultation schriftlich dem kantonalen Arbeitsamt an, zusammen mit den Ergebnissen der Konsultation (Art. 335g Abs. 1 und 2 OR). Ein im Rahmen einer Massenentlassung gekündigtes Arbeitsverhältnis endet 30 Tage nach dieser Anzeige, ausser die Kündigung wird nach vertraglichen oder gesetzlichen Bestimmungen erst auf einen späteren Termin wirksam (Abs. 4). Bei längeren Kündigungsfristen gilt also weiterhin die längere Frist.
Muss ein KMU einen Sozialplan aufstellen?
Die Verhandlungspflicht nach Art. 335i OR greift, wenn ein Arbeitgeber üblicherweise mindestens 250 Mitarbeitende beschäftigt und beabsichtigt, innert 30 Tagen mindestens 30 Personen aus betrieblichen Gründen zu kündigen. Zeitlich verteilte Kündigungen, die auf demselben betrieblichen Entscheid beruhen, werden zusammengezählt. Für die meisten KMU besteht damit keine Pflicht. Freiwillige Massnahmen bleiben möglich und sind oft der wirksamste Beitrag zur Fairness und zum Ruf des Betriebs.
Welche Alternativen gehören vor einen Stellenabbau geprüft?
Kurzarbeitsentschädigung bei vorübergehendem Arbeitsausfall, interne Umplatzierung und Umschulung, das Nutzen natürlicher Fluktuation durch einen Einstellungsstopp, freiwillige Pensenreduktionen, der Abbau von Über- und Ferienguthaben sowie das Beenden von Aufträgen an Dritte. Diese Prüfung ist zugleich inhaltlicher Kern der Konsultation, denn Mitarbeitende sollen Vorschläge unterbreiten können, wie Kündigungen vermieden oder deren Zahl beschränkt werden kann.
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