Der 2. August 2026 war lange als Stichtag markiert: Ab diesem Tag sollten in der EU die Hochrisiko-Pflichten für KI im Personalwesen gelten. Wenige Tage vorher, am 27. Juli 2026, ist die Verordnung (EU) 2026/1744 in Kraft getreten, in Brüssel „Digital Omnibus on AI" genannt. Sie verschiebt genau diese Pflichten auf den 2. Dezember 2027.
Wer daraus liest, dass beim Thema KI in der Rekrutierung nichts zu tun sei, übersieht zwei Dinge. Erstens sind mehrere Pflichten und Verbote unverändert in Kraft. Zweitens gilt in der Schweiz ein eigenes Recht, das schon heute Anforderungen an automatisierte Entscheidungen über Menschen stellt. Dieser Beitrag sortiert, was seit August gilt, was Ende 2027 kommt und was ein KMU mit KI in der Personalarbeit in sechs Schritten regelt.
Was die Verschiebung bedeutet
Der AI Act stuft KI-Systeme im Bereich Beschäftigung als Hochrisiko ein: Systeme für die Rekrutierung und Auswahl, für Entscheide über Beförderung und Kündigung, für die Zuteilung von Aufgaben und für die Überwachung und Bewertung von Leistung und Verhalten. Für diese Kategorie (Anhang III) galt ursprünglich der 2. August 2026. Neu gilt der 2. Dezember 2027. KI, die als Sicherheitsbauteil in regulierten Produkten steckt (Anhang I), erhält Zeit bis zum 2. August 2028.
Ab Dezember 2027 gelten für Anbieter dieser Systeme Risikomanagement, Anforderungen an Trainings- und Testdaten, technische Dokumentation, Protokollierung, menschliche Aufsicht und Genauigkeit. Für Betreiber, also für den Betrieb, der ein solches System einsetzt, gelten die Pflichten, das System gemäss Anleitung zu verwenden, es zu überwachen, geschulte Personen mit der Aufsicht zu betrauen und die betroffenen Mitarbeitenden und Bewerbenden zu informieren.
Die Verschiebung ist damit vor allem ein Geschenk an die Anbieter. Für den Betrieb, der eine Recruiting-Software mit KI-Funktionen nutzt, ist sie eine Frist: 15 Monate, um zu wissen, was die eigene Software tut und ob der Anbieter auf Dezember 2027 vorbereitet ist.
Was seit dem 2. August 2026 gilt
Unverändert auf dem ursprünglichen Fahrplan sind die Transparenzpflichten nach Art. 50 AI Act. Seit dem 2. August 2026 gilt:
- KI, die direkt mit Menschen interagiert, muss als KI erkennbar sein. Das betrifft den Chatbot auf der Karriereseite, den Assistenten, der Bewerbende durch das Formular führt, und das automatisierte Erstinterview. Ausgenommen ist nur, was für eine verständige Person ohnehin offensichtlich ist.
- Wer Emotionserkennung oder biometrische Kategorisierung einsetzt, informiert die Betroffenen. Im Arbeitskontext ist das ohnehin weitgehend gegenstandslos, weil das Verbot greift (nächster Abschnitt).
- Künstlich erzeugte Inhalte werden gekennzeichnet. Für die Personalarbeit relevant, sobald Stellenvideos oder Bilder mit KI entstehen.
Dazu kommen die Verbote nach Art. 5, die bereits seit dem 2. Februar 2025 gelten. Zwei davon treffen die Personalarbeit direkt: Systeme, die Emotionen von Mitarbeitenden oder Bewerbenden am Arbeitsplatz ableiten, sind verboten, ausser aus medizinischen oder Sicherheitsgründen. Verboten ist auch die biometrische Kategorisierung, die aus Gesicht oder Stimme auf Gewerkschaftszugehörigkeit, Religion, politische Meinung oder sexuelle Orientierung schliesst. Ein Videointerview-Tool, das „Engagement" oder „Stressresistenz" aus Mimik liest, ist damit in der EU seit anderthalb Jahren unzulässig.
Wen der AI Act in der Schweiz erfasst
Der AI Act ist EU-Recht. Er erfasst Schweizer Betriebe in drei Fällen: wenn sie Mitarbeitende in der EU beschäftigen und dort KI in der Personalarbeit einsetzen, wenn sie für Stellen in der EU rekrutieren und Bewerbende in der EU mit KI bewerten, oder wenn die Ergebnisse eines KI-Systems in der EU verwendet werden, etwa durch eine Tochtergesellschaft, die die Vorauswahl aus Zürich übernimmt.
Ein KMU, das in Winterthur für Winterthur rekrutiert, fällt nicht darunter. Es fällt unter Schweizer Recht, und das ist beim Thema automatisierte Entscheidungen deutlicher, als viele annehmen.
Was in der Schweiz heute schon gilt
Art. 21 des Datenschutzgesetzes regelt die automatisierte Einzelentscheidung. Trifft ein System eine Entscheidung ausschliesslich automatisiert, und hat sie für die betroffene Person eine Rechtsfolge oder eine erhebliche Beeinträchtigung, muss der Betrieb die Person darüber informieren. Die Person kann ihren Standpunkt darlegen und verlangen, dass ein Mensch die Entscheidung überprüft. Eine Absage, die eine Software ohne menschliche Prüfung verschickt, weil das Dossier eine Punktzahl unterschreitet, ist eine solche Entscheidung.
Art. 19 DSG verlangt, dass Bewerbende bei der Beschaffung ihrer Daten informiert werden, wozu sie verwendet werden. Der Einsatz von KI im Verfahren gehört in diese Information.
Art. 328b OR erlaubt dem Arbeitgeber nur Daten, die die Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen oder für die Durchführung des Vertrags nötig sind. Ein System, das aus öffentlichen Profilen Persönlichkeitsmerkmale ableitet, verlässt diesen Rahmen schnell.
Das Gleichstellungsgesetz verbietet Diskriminierung bei der Anstellung. Trainiert eine Software auf früheren Einstellungen, übernimmt sie deren Muster. Der Betrieb haftet für das Ergebnis, unabhängig davon, ob ein Mensch oder ein Modell es erzeugt hat.
Und die Schweizer KI-Regulierung selbst? Der Bundesrat hat im Februar 2025 entschieden, die KI-Konvention des Europarats zu ratifizieren und bestehende Gesetze punktuell anzupassen, statt ein eigenes KI-Gesetz zu schaffen. Das Bundesamt für Justiz legt bis Ende 2026 eine Vernehmlassungsvorlage vor. Bis ein Gesetz gilt, vergehen mehrere Jahre. Die oben genannten Regeln gelten unterdessen weiter.
Sechs Schritte für ein KMU
1. Inventar. Listen Sie jedes Werkzeug auf, das in Rekrutierung, Beurteilung oder Administration KI-Funktionen enthält. Dazu gehören die Recruiting-Software mit „Matching", der Chatbot auf der Karriereseite, das Videointerview-Tool und der Assistent, der Stelleninserate und Zeugnisse entwirft. Viele Funktionen stecken in Software, die der Betrieb seit Jahren nutzt und die per Update KI erhalten hat.
2. Einordnung. Für jedes Werkzeug eine Frage: Bereitet es vor, oder entscheidet es? Ein Entwurf für ein Inserat ist Vorbereitung. Eine Rangliste von Dossiers ist Vorbereitung, solange ein Mensch die Liste liest. Eine automatische Absage ist eine Entscheidung. Bei allem, was entscheidet, greift Art. 21 DSG.
3. Vier Fragen an den Anbieter. Mit welchen Daten wurde das Modell trainiert, und wurde es auf Verzerrungen nach Geschlecht, Alter und Herkunft getestet? Kann das System erklären, warum ein Dossier oben oder unten steht? Kann eine Fachperson jede Bewertung übersteuern, und wird das protokolliert? Wo werden die Daten verarbeitet, und liegt ein Auftragsbearbeitungsvertrag vor? Ein Anbieter, der diese vier Fragen im September 2026 nicht beantworten kann, wird es im Dezember 2027 schwer haben.
4. Ein Hinweis für Bewerbende. Zwei Sätze im Bewerbungsformular reichen: dass KI zur Vorbereitung eingesetzt wird und dass jede Entscheidung von einer Person getroffen wird. Der Hinweis erfüllt die Information nach Art. 19 DSG und, bei Chatbots und Interviews, die Erkennbarkeit nach Art. 50 AI Act.
5. Eine dokumentierte Mensch-prüft-Regel. Halten Sie schriftlich fest, wer welche KI-Ergebnisse prüft, bevor eine Einladung oder Absage rausgeht. Das ist eine halbe Seite, und sie ist im Streitfall mehr wert als jede Zusicherung des Anbieters.
6. Ein Zeitplan bis Dezember 2027. Betriebe mit EU-Bezug brauchen bis dann eine Antwort ihres Anbieters zur Hochrisiko-Konformität, eine benannte Person für die Aufsicht und die Information der Betroffenen. Betriebe ohne EU-Bezug gewinnen mit denselben Schritten Ordnung in einem Bereich, den die Schweizer Gesetzgebung in den kommenden Jahren ebenfalls regeln wird.
Wie wir es bei clever hr halten
Wir setzen KI in der Rekrutierung ein, weil sie Zeit spart, und wir rechnen diese Zeit nach Stunden ab, ohne Erfolgsprovision. Die Arbeitsteilung ist klar: KI sichtet und ordnet vor, eine Fachperson liest, spricht mit den Menschen und entscheidet über jede Einladung und jede Absage. Wir rekrutieren in Ihrem Namen und Auftrag als ausgelagerte HR-Funktion, und Ihre Bewerberdaten landen nie in öffentlichen KI-Werkzeugen. Was das in der Praxis bedeutet, steht in unserem Beitrag zum Recruiting ohne Erfolgsprovision und auf der Seite zu unserem Recruiting.
Wer die sechs Schritte für den eigenen Betrieb durchgehen möchte, kann das mit uns in einem Nachmittag tun. Unsere KI-Beratung beginnt mit dem Inventar und endet mit der Mensch-prüft-Regel, die Sie unterschreiben können. Einen ersten Überblick, wo KI im HR heute konkret hilft, gibt unser Beitrag KI im HR: Was sich für Schweizer KMU jetzt ändert.
Fazit
Die EU hat den Betrieben Zeit gekauft, keine Entwarnung gegeben. Seit dem 2. August 2026 muss KI, die mit Bewerbenden spricht, als KI erkennbar sein. Seit Februar 2025 ist Emotionserkennung am Arbeitsplatz verboten. Und in der Schweiz verlangt Art. 21 DSG bei jeder automatisierten Entscheidung Information, Gehör und einen Menschen, der überprüft. Wer das Inventar, die vier Fragen und die Mensch-prüft-Regel jetzt erledigt, ist im Dezember 2027 fertig, bevor die Frist beginnt. Reden wir 30 Minuten darüber: Erstgespräch buchen.
Häufige Fragen
Gilt der EU AI Act für ein Schweizer KMU?
Direkt gilt er, wenn Ihr Betrieb Mitarbeitende in der EU beschäftigt, für Stellen in der EU rekrutiert oder wenn die Ergebnisse eines KI-Systems in der EU verwendet werden, etwa durch eine Tochtergesellschaft. Für die Rekrutierung in der Schweiz mit Bewerbenden in der Schweiz gilt Schweizer Recht, vor allem das Datenschutzgesetz und das Obligationenrecht.
Darf ich Bewerbungen mit KI vorsortieren lassen?
Ja, mit zwei Bedingungen. Erstens entscheidet ein Mensch, ob jemand eingeladen oder abgesagt wird; die KI ordnet vor. Zweitens informieren Sie die Bewerbenden, dass KI im Verfahren eingesetzt wird. Fällt die Entscheidung dagegen vollständig automatisiert, verlangt Art. 21 DSG die Information, das rechtliche Gehör und auf Wunsch eine Überprüfung durch einen Menschen.
Was ändert sich am 2. Dezember 2027?
Ab dann gelten in der EU die Hochrisiko-Pflichten für KI-Systeme, die bei Rekrutierung, Auswahl, Beförderung, Kündigung, Aufgabenzuteilung oder Leistungsüberwachung eingesetzt werden: Risikomanagement, Daten-Governance, technische Dokumentation, menschliche Aufsicht und Transparenz gegenüber Betroffenen. Betreiber müssen die Systeme gemäss Anleitung einsetzen, überwachen und die Betroffenen informieren.
Was gilt für Chatbots und KI-Interviews auf der Karriereseite?
Seit dem 2. August 2026 müssen Systeme, die direkt mit Menschen interagieren, als KI erkennbar sein, sofern es für die Person nicht ohnehin offensichtlich ist. Ein Chatbot auf der Karriereseite oder ein automatisiertes Erstinterview braucht deshalb einen klaren Hinweis. Emotionserkennung im Interview ist am Arbeitsplatz verboten.
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