Bewerbungen mit KI: wie ein KMU auswählt, wenn jede Bewerbung gut klingt

Sie schreiben eine Stelle aus, und fast jede Bewerbung klingt gut: fehlerfrei, freundlich, genau auf Ihr Inserat zugeschnitten. Dahinter steckt oft KI. 65 Prozent der beim RAV gemeldeten Stellensuchenden haben sie schon für ihre Bewerbung genutzt, ein Drittel nutzt sie regelmässig. Das zeigt eine Befragung der Arbeitsmarktbeobachtung Ostschweiz, Aargau, Zug und Zürich (AMOSA) vom April 2026.

Für Ihre Auswahl heisst das: Das Motivationsschreiben hat als Auswahlkriterium ausgedient. Machen Sie es freiwillig. Prüfen Sie stattdessen, was die spätere Leistung nachweislich besser vorhersagt und was KI kaum glätten kann: ein kurzes Gespräch mit festen Fragen früh im Verfahren und eine kleine Aufgabe, die die Person im Gespräch löst und erklärt. Im Rechenbeispiel weiter unten kostet das gleich viel Zeit wie bisher, und Sie sprechen mit mehr Menschen.

Zwei Drittel schreiben mit KI, kaum ein Betrieb wählt anders aus

Die AMOSA hat 5'787 Stellensuchende befragt, die Anfang August 2025 bei einem RAV in ihren Kantonen gemeldet waren, dazu 663 Betriebe ab zehn Mitarbeitenden. Die Zahlen, auf die es für Ihre Auswahl ankommt:

• 61 Prozent der Stellensuchenden setzen KI für Lebenslauf und Motivationsschreiben ein: zum Verfassen, Korrigieren, Übersetzen und Anpassen auf die Stelle.
• Die Betriebe schätzen, dass 39 Prozent der Bewerbungen ganz oder teilweise mit KI entstanden sind. Kleine Betriebe schätzen 34 Prozent, mittlere 43 und grosse 49 Prozent.
• Gut die Hälfte der Betriebe mit solchen Bewerbungen findet, die Unterlagen wirkten zunehmend standardisiert (52 Prozent) und die Eigenleistung sei schwerer einzuschätzen (51 Prozent).
• Nur 7 Prozent dieser Betriebe haben ihr Auswahlverfahren deswegen angepasst. KI für die eigene Vorauswahl nutzen 3.6 Prozent aller befragten Betriebe.

Zwei Einschränkungen gehören dazu. Befragt wurden beim RAV gemeldete Personen, also nicht alle, die sich bewerben. Und die Stichprobe der Betriebe ist nicht repräsentativ. Die Richtung zeigen die Zahlen trotzdem deutlich: Die Mehrheit schreibt mit KI, ausgewählt wird fast überall wie bisher.

KI zu nutzen ist dabei kein Fehlverhalten. Rund jeder zehnte befragte Betrieb lässt seine eigenen Stelleninserate von KI erstellen oder verbessern. Bewerbende tun dasselbe mit ihren Unterlagen. Ein gutes Verfahren rechnet damit.

Am stärksten betrifft das Stellen, auf die viele Bewerbungen kommen. Laut dem KI-Report 2026 von jobs.ch lassen sich Stellen in Administration, Finanzen, Verkauf, Marketing und IT heute deutlich leichter besetzen. Der Knappheitsindex dieser Berufe, die KI besonders stark betrifft, sank von 2023 bis 2025 um 69 Prozent. Er setzt Nachfrage und verfügbare Fachkräfte ins Verhältnis. In Berufen, die KI weniger betrifft, etwa Pflege und Handwerk, stieg er im Schnitt um 19 Prozent. Dort liegt das Problem beim Finden, und dieser Beitrag hilft nur am Rand.

Was das Motivationsschreiben heute noch zeigt

Die AMOSA-Daten zeigen einen auffälligen Zusammenhang. Stellensuchende, die KI regelmässig nutzen, erhalten rund 48 Prozent mehr Einladungen zu Vorstellungsgesprächen als Personen, die keine KI nutzen. Der Wert stammt aus statistischen Modellen, die Unterschiede zwischen den Gruppen berücksichtigen. Im einfachen Durchschnitt waren es 1.23 gegenüber 0.86 Einladungen in vier Wochen. Eine erste Auswertung rund sechs Monate nach der Befragung deutet aber darauf hin, dass die regelmässige Nutzung die Stellensuche nicht verkürzt. Die Studie beschreibt KI deshalb als Türöffner.

Das ist ein Zusammenhang aus einer Befragung, kein Experiment. Er passt aber zu zwei Forschungsarbeiten von US-Universitäten, die Daten einer grossen internationalen Plattform für Freelancer ausgewertet haben. Beide sind Arbeitspapiere, also noch nicht in einer Fachzeitschrift erschienen:

• Die Plattform führte im April 2023 ein KI-Werkzeug ein, das Anschreiben auf das Inserat zuschneidet. Danach sagte ein gut zugeschnittenes Anschreiben viel weniger darüber aus, wer eine Zusage erhielt: Der Zusammenhang sank um 79 Prozent. Die Auftraggeber achteten stattdessen stärker auf Signale, die sich schwerer fälschen lassen, etwa die bisherige Arbeit auf der Plattform (Cui, Dias und Ye, 2025).
• Ein zweites Team rechnete mit einem ökonomischen Modell durch, was geschieht, wenn geschriebene Bewerbungen nichts mehr über die Fähigkeiten verraten. In dieser Simulation wird das stärkste Fünftel der Bewerbenden 19 Prozent seltener eingestellt und das schwächste Fünftel 14 Prozent häufiger (Galdin und Silbert, 2025).

Freelancer auf einer globalen Plattform sind nicht dasselbe wie Bewerbende für eine Sachbearbeitung in Winterthur. Die AMOSA sieht ihre Ergebnisse aber im Einklang mit einer internationalen Studie: Das Motivationsschreiben verliert als Signal an Wert, und Arbeitgebende greifen zu anderen Kriterien.

Wie gut sagt ein Motivationsschreiben überhaupt voraus, wer eine Stelle gut ausfüllt? Für das Motivationsschreiben gibt es keinen Vorhersagewert. In der grossen Übersicht zur Personalauswahl, die weiter unten folgt, kommt es als eigenes Verfahren nicht vor, und wir haben keine Studie gefunden, die einen solchen Wert belegt. Wer heute nach dem Motivationsschreiben einlädt, wählt deshalb zu einem guten Teil nach dem geschickten Umgang mit Schreibhilfen aus. Das ist eine nützliche Fähigkeit. Für viele Stellen ist sie nicht die entscheidende. Und die Entwicklung geht weiter: Die AMOSA erwartet KI-Agenten, die selbständig passende Stellen suchen, Bewerbungen erstellen und einreichen könnten.

Mehrere grosse Schweizer Arbeitgeber haben das Motivationsschreiben bereits freiwillig gemacht, einer rekrutiert seine Lernenden ganz ohne Dossier. Viele Betriebe, vor allem KMU, verlangen es trotzdem noch standardmässig, schrieb die «Bilanz» im Februar. Ein HR-Experte begründete das dort so: «Es gibt schlicht noch keine vernünftige Alternative zum Motivationsschreiben.» Dieser Beitrag beschreibt eine.

Warum das Erkennen von KI-Texten nicht weiterhilft

Die naheliegende Reaktion ist, KI-Texte zu erkennen und auszusortieren. Das funktioniert schlecht, und es trifft die Falschen.

• OpenAI, das Unternehmen hinter ChatGPT, veröffentlichte Anfang 2023 ein eigenes Erkennungswerkzeug. In einem englischen Testset erkannte es 26 Prozent der KI-Texte und hielt 9 Prozent der menschlichen Texte fälschlich für KI. Bei Texten unter 1'000 Zeichen war es laut OpenAI sehr unzuverlässig, empfohlen war es nur für Englisch. Im Juli 2023 stellte OpenAI das Werkzeug wegen geringer Treffsicherheit ein (OpenAI).
• Forschende der Stanford University liessen sieben verbreitete Erkennungswerkzeuge 91 englische Aufsätze von Nicht-Muttersprachlern und 88 Aufsätze von Schülerinnen und Schülern aus den USA prüfen, eine kleine Stichprobe. Die Texte der Nicht-Muttersprachler stuften die Werkzeuge im Schnitt zu 61 Prozent als KI-Text ein, die der US-Schulkinder fast fehlerfrei als menschlich. Je einfacher die Wortwahl, desto eher fiel der Verdacht auf KI (Liang u. a., 2023).

Die Werkzeuge haben sich seit 2023 weiterentwickelt. Eine unabhängige Messung für deutschsprachige Bewerbungen haben wir nicht gefunden. In einem mehrsprachigen Arbeitsmarkt wie dem schweizerischen kann ein Verdacht, der an einfacher Sprache hängt, besonders Menschen treffen, die in einer Zweitsprache schreiben.

Auch das scharfe S gilt manchen als Hinweis auf einen KI-Text, weil es in der Schweiz unüblich ist. Ein «ß» zeigt höchstens, dass niemand den Text auf Schweizer Schreibweise gelesen hat oder dass die Person in Deutschland oder Österreich schreiben gelernt hat. Als Grund für eine Absage taugt es nicht.

Dazu kommt das Recht: Wer Personendaten bearbeitet, muss sich über deren Richtigkeit vergewissern (Art. 6 Abs. 5 DSG). Ein Vermerk «KI-Text» im Bewerberdossier, den ein unzuverlässiges Werkzeug erzeugt hat, ist deshalb heikel. Die bessere Frage lautet: Stimmt, was in der Bewerbung steht? Das prüfen Sie im Gespräch.

Was die spätere Leistung vorhersagt

Wie gut ein Auswahlverfahren die spätere Arbeitsleistung vorhersagt, drückt die Forschung als Korrelation aus: 0 heisst kein Zusammenhang, 1 eine perfekte Vorhersage. Eine grosse Übersicht dazu stammt von Sackett, Zhang, Berry und Lievens, erschienen 2022 im Journal of Applied Psychology. Sie hat die bekannten Werte neu berechnet. Die meisten liegen deutlich tiefer als früher angenommen, an der Spitze steht das strukturierte Gespräch.

Baustein	Wert	Was Sie tun
Strukturiertes Gespräch	0.42	zum Kern des Verfahrens machen
Fachwissenstest zur Stelle	0.40	feste Fachfragen ins Gespräch nehmen
Arbeitsprobe, vor Ort gelöst und erklärt	0.33	eine Aufgabe von 30 bis 45 Minuten
Referenzen	0.26 (von 1998)	nur mit Einwilligung
Freies Gespräch ohne feste Fragen	0.19	ersetzen
Anzahl Berufsjahre	0.07	als Minimum prüfen
Motivations­schreiben	kein Wert	freiwillig machen

So lesen Sie die Tabelle: Aufgeführt sind die Bausteine, die für ein KMU in Frage kommen. Der Wert ist die Vorhersagekraft, ein Durchschnitt aus vielen Einzelstudien in verschiedenen Berufen, und er schwankt je nach Stelle und Umsetzung. Strukturiert heisst: gleiche Fragen für alle, Bewertung vorher festgelegt. Die 0.40 gelten für Fachwissenstests, die eigens für die Stelle gebaut sind; für Fachfragen im Gespräch gibt es keinen eigenen Wert. Der Wert des strukturierten Gesprächs ist mehr als doppelt so hoch wie der des freien Gesprächs. Auffällig ist die Zahl der Berufsjahre: Mit 0.07 sagt sie kaum etwas über die spätere Leistung. Für Referenzen hat die Übersicht mangels Daten keinen neuen Wert berechnet, die 0.26 stammen aus der älteren Übersicht von Schmidt und Hunter.

Den drei stärksten Bausteinen der Tabelle ist eines gemeinsam: Die Antworten entstehen im Gespräch oder vor Ort, und KI hilft dabei wenig. Beim Motivationsschreiben ist es umgekehrt. Das ist unsere Einschätzung, gestützt auf die Nutzungszahlen der AMOSA.

Das Verfahren für ein KMU in vier Schritten

Sie brauchen dafür weder ein Assessment-Center noch eine neue Software. Die vier Schritte bauen auf den drei stärksten Bausteinen der Tabelle auf.

1. Drei Fragen statt Motivationsschreiben

Schreiben Sie ins Inserat, dass das Motivationsschreiben freiwillig ist, und nennen Sie die drei Hauptaufgaben der Stelle. Bitten Sie um den Lebenslauf und um Antworten auf drei Fragen, je höchstens drei Sätze:

1. Ab wann können Sie beginnen, und welches Pensum suchen Sie?
2. Welche der drei Hauptaufgaben dieser Stelle haben Sie schon selbst erledigt? Ein Beispiel in zwei Sätzen.
3. Was muss an dieser Stelle stimmen, damit Sie in zwei Jahren noch gerne hier arbeiten?

Die Antworten dürfen mit KI formuliert sein. Sie liefern Aussagen, die Sie im Gespräch überprüfen können, und drei kurze Antworten lesen Sie schneller als eine Seite Brief.

2. Ein Kurzgespräch von 15 Minuten

Rufen Sie früh im Verfahren mehr Personen an, als Sie später einladen, zum Beispiel zehn statt sechs. Legen Sie vorher zwei bis drei Kriterien fest, die die Stelle wirklich braucht, und stellen Sie allen dieselben vier Fragen in derselben Reihenfolge:

1. Was war Ihre letzte Aufgabe, und was genau war Ihr Anteil daran?
2. Zu Ihrem Beispiel aus der Bewerbung: Was war schwierig, was haben Sie getan, was kam heraus?
3. Pensum, Lohnvorstellung und Kündigungsfrist.
4. Was möchten Sie von uns wissen?

Bewerten Sie jedes Kriterium direkt nach dem Gespräch auf einer Skala von 1 bis 5 und halten Sie eine kurze Notiz fest. Ein Telefonat reicht, ein Video braucht es dafür nicht. Fragen ohne Bezug zur Eignung, etwa zu Familienplanung oder Gesundheit, gehören nicht hinein. Mehr dazu unten beim Recht.

3. Das Gespräch mit einer kleinen Aufgabe

Laden Sie die besten drei oder vier zu einem strukturierten Gespräch ein: gleiche Fragen für alle, Bewertung vorher festgelegt, zwei Personen hören zu. Fragen Sie nach konkreten Situationen aus der bisherigen Arbeit und stellen Sie zwei, drei feste Fachfragen aus dem Alltag der Stelle, mündlich oder als kurzen Test vor Ort.

Dazu kommt eine Aufgabe von 30 bis 45 Minuten, die die Person vor Ort löst und Ihnen erklärt. Für eine Stelle in der Sachbearbeitung zum Beispiel: eine erfundene Kundenreklamation beantworten und begründen, was sie zuerst abklärt. Drei Regeln gelten dafür: ein erfundener Fall, keine echte Arbeit für Ihren Betrieb, und vorher klar sagen, dass die Aufgabe unbezahlt ist und wie lange sie dauert. Achten Sie auf die Erklärung. Dort zeigt sich, wer die Arbeit versteht.

4. Zeugnisse, Referenzen und eine Probezeit mit Zielen

Arbeitszeugnisse gehören in der Schweiz zum Dossier. Sie stammen vom früheren Arbeitgeber, KI-Hilfe der Bewerbenden ändert an ihnen nichts. Einen eigenen Vorhersagewert nennt die Übersicht von Sackett u. a. für sie nicht. Lesen Sie sie auf Lücken und auf die Aufgaben, die darin stehen, und fragen Sie dazu im Gespräch und bei den Referenzen nach. Die genauere Prüfung der Unterlagen, etwa der Arbeitszeugnisse, ist laut AMOSA eine der Anpassungen, die erste Betriebe vorgenommen haben.

Bevor Sie anstellen, holen Sie zwei Referenzen ein. Dafür brauchen Sie vorher die Einwilligung der Person. Am einfachsten fragen Sie die Personen an, die sie Ihnen selbst nennt. Zwei feste Fragen genügen: Welche Aufgaben hat die Person bei Ihnen erledigt, und wie gut? Würden Sie sie wieder anstellen?

Halten Sie bei Arbeitsbeginn schriftlich fest, was nach einem, zwei und drei Monaten erreicht sein soll. Bei einer unbefristeten Stelle dauert die Probezeit von Gesetzes wegen einen Monat. Schriftlich lässt sie sich auf höchstens drei Monate verlängern, und bei Krankheit oder Unfall verlängert sie sich entsprechend (Art. 335b OR). In dieser Zeit sehen Sie die echte Arbeit. Mit klaren Zielen wird daraus eine faire Prüfung für beide Seiten.

Kostet das mehr Zeit?

Ein Rechenbeispiel mit Annahmen, die Sie durch Ihre eigenen Werte ersetzen: eine Stelle in der Sachbearbeitung, 60 Bewerbungen, zwei Personen führen die Gespräche.

Schritt	Bisher	Neu
Unterlagen lesen	60 × 5 Minuten = 5 Stunden	60 × 3 Minuten = 3 Stunden
Kurzgespräche mit Notiz	keine	10 × 20 Minuten = 3 Stunden 20 Minuten
Gespräche	6 × 60 Minuten × 2 Personen = 12 Stunden	4 × 75 Minuten mit Aufgabe × 2 Personen = 10 Stunden
Referenzen	keine	2 × 20 Minuten = 40 Minuten
Total	17 Stunden	17 Stunden

Der Aufwand bleibt gleich. Sie sprechen aber mit zehn statt sechs Personen selbst, und Ihr Entscheid stützt sich auf Bausteine mit einer Vorhersagekraft von 0.33 bis 0.42 statt auf Texte und ein freies Gespräch mit 0.19.

Was das Schweizer Recht dabei verlangt

• Nur Fragen zur Eignung. Der Arbeitgeber darf Daten über Mitarbeitende nur bearbeiten, soweit sie die Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen oder für die Durchführung des Vertrags nötig sind (Art. 328b OR). Der Eidgenössische Datenschutz- und Öffentlichkeitsbeauftragte (EDÖB) wendet diesen Grundsatz schon im Bewerbungsverfahren an. Fragen zu Krankheiten oder einer Schwangerschaft sind nur zulässig, wenn die Stelle sie aus besonderen Gründen rechtfertigt.
• Informieren. Bewerbende erfahren, wer ihre Daten zu welchem Zweck bearbeitet. Das gilt auch für Angaben, die Sie bei Dritten einholen (Art. 19 DSG).
• Referenzen nur mit Einwilligung. Auskünfte bei aktuellen oder früheren Arbeitgebern holen Sie erst ein, wenn die Person zugestimmt hat. Diese dürfen nur Angaben machen, die für die neue Stelle entscheidend sind, etwa zu Leistung und Verhalten, und keine zu den Vertragsbedingungen (EDÖB).
• Arbeitsprobe ohne Lohn nur vereinbart und begrenzt. Das Bundesgericht hat in einem Fall zur Arbeitslosenversicherung festgehalten, dass eine Vereinbarung über unbezahlte Arbeit in begrenztem Rahmen zulässig ist, wenn sie ausdrücklich getroffen wird (Überblick zur Probearbeit). Wer jemanden wie eine Arbeitskraft einsetzt, schuldet dagegen Lohn: Ein Arbeitsvertrag gilt auch dann als abgeschlossen, wenn der Betrieb Arbeit entgegennimmt, die nach den Umständen nur gegen Lohn zu erwarten ist (Art. 320 Abs. 2 OR). Ein erfundener Fall im Gespräch ist deshalb der sichere Weg.
• Unterlagen nach der Absage zurückgeben oder löschen. Der EDÖB hält es für zulässig, Bewerbungsdaten bis drei Monate nach der Absage aufzubewahren, damit Sie sich gegen eine Klage wegen Diskriminierung nach dem Gleichstellungsgesetz verteidigen können (EDÖB, FAQ Datenschutz). Länger aufbewahren sollten Sie sie nur mit Einwilligung der Person und bis zu einem vorher festgelegten Datum (EDÖB, Phasen des Arbeitsverhältnisses).
• Automatische Vorauswahl. Sortiert ein System Bewerbungen aus, ohne dass ein Mensch entscheidet, muss der Betrieb die Person informieren, und sie kann eine Überprüfung durch einen Menschen verlangen (Art. 21 DSG). Was das für KI-Werkzeuge im Recruiting bedeutet, steht in unserem Beitrag zu KI im Recruiting und dem AI Act.

Was Sie diese Woche tun können

1. Im nächsten Inserat das Motivationsschreiben freiwillig machen, die drei Hauptaufgaben nennen und die drei Fragen einsetzen.
2. Für die offene Stelle zwei bis drei Kriterien festlegen und die vier Fragen für das Kurzgespräch aufschreiben.
3. Eine Aufgabe aus dem Alltag der Stelle als erfundenen Fall vorbereiten, lösbar in 30 bis 45 Minuten.
4. Festlegen, wer Bewerbungsunterlagen nach einer Absage löscht, spätestens drei Monate danach.

Wenn Sie das nicht allein aufsetzen möchten

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Hinweis: Dieser Beitrag gibt den Stand im November 2026 wieder und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Das Rechenbeispiel beruht auf Annahmen.

Quellen (13)

Quellen: AMOSA, KI in Jobsuche und Recruiting, April 2026 · Sackett, Zhang, Berry und Lievens, Journal of Applied Psychology 107(11), 2022 · Cui, Dias und Ye, Signaling in the Age of AI, Arbeitspapier 2025 · Galdin und Silbert, Making Talk Cheap, Arbeitspapier 2025 · OpenAI, Erkennungswerkzeug für KI-Texte, 2023 · Liang u. a., Patterns, 2023 · jobs.ch KI-Report 2026 · Obligationenrecht, Art. 320, 328b und 335b · Datenschutzgesetz, Art. 6, 19 und 21 · EDÖB, Phasen des Arbeitsverhältnisses · EDÖB, FAQ Datenschutz · Arbeitsrecht aktuell, Die Probearbeit, mit Bundesgerichtsurteil 8C_726/2011 · «Bilanz», 20.02.2026