Kündigung nach vielen Dienstjahren: Das Gespräch kommt vor dem Entscheid

Eine Stelle fällt weg oder wird neu aufgestellt. Auf ihr arbeitet jemand mit 61 Jahren und 24 Dienstjahren, zuverlässig, ohne Führungsfunktion. Darf das KMU kündigen? Ja, die Kündigungsfreiheit gilt auch hier. Je näher die Pension und je länger die Dienstzeit, desto genauer prüfen die Gerichte aber das Vorgehen: ob der Betrieb die Person früh informiert, ihr zugehört und eine Alternative ernsthaft geprüft hat. Fehlt das, kann eine an sich zulässige Kündigung missbräuchlich sein. Das kostet bis zu sechs Monatslöhne, und im Team kostet es Vertrauen.

Das ist eine Gesprächsaufgabe, lange bevor es eine Rechtsfrage wird. In drei Urteilen von 2023 bis 2025 hat das Bundesgericht Entschädigungen gegen Arbeitgeber bestätigt, und jedes Mal spielte die Kommunikation eine zentrale Rolle. Dieser Beitrag zeigt, was die Gerichte erwarten, was in diesen Fällen schiefging und wie Sie die Gespräche so führen, dass eine faire Lösung eine echte Chance hat. Manchmal ist das eine andere als die Kündigung.

Für Betriebe in Kurzarbeit wird die Frage bald konkret. Die Höchstdauer von 24 Monaten gilt bis 31. Januar 2027. Im Dezember 2026 prüft der Bundesrat, ob er sie ab Februar erneut verlängert; zu den ordentlichen zwölf Monaten will er je nach Wirtschaftslage im Verlauf von 2027 zurückkehren (Medienmitteilung vom 21. Oktober 2026). Für die Betroffenen steht viel auf dem Spiel. Die Arbeitslosenquote der 50- bis 64-Jährigen lag im September 2026 zwar unter dem Durchschnitt, bei 2.6 gegenüber 3.0 Prozent. Wer aber mit über 50 arbeitslos wird, bleibt es länger. Die 50- bis 64-Jährigen waren im Schnitt seit 8.9 Monaten arbeitslos, die 25- bis 49-Jährigen seit 6.4 Monaten. Mehr als jede vierte arbeitslose Person zwischen 50 und 64 war seit über einem Jahr ohne Stelle, 10'228 von 38'482 (SECO).

Was das Gericht erwartet

Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann jede Seite kündigen (Art. 335 OR). Einen besonderen Kündigungsschutz für ältere Mitarbeitende kennt das Gesetz nicht. Das Alter selbst ist aber kein zulässiger Grund: Missbräuchlich ist eine Kündigung wegen einer Eigenschaft, die einer Person kraft ihrer Persönlichkeit zusteht (Art. 336 Abs. 1 lit. a OR).

Wer jemandem kündigt, der dem Betrieb einen grossen Teil seines Berufslebens gegeben hat und nahe an der Pension steht, muss nach der Rechtsprechung besondere Rücksicht nehmen. Diese erhöhte Fürsorgepflicht verhindert keine Kündigung. Sie verlangt ein schonendes Vorgehen, vor allem: die Person frühzeitig über die beabsichtigte Kündigung informieren und eine sozialverträglichere Alternative zumindest prüfen (4A_117/2023, E. 3.4.3).

Ein formelles Recht auf Anhörung gibt es dabei nicht. Das Obligationenrecht verlangt vor einer Kündigung weder Anhörung noch Verwarnung, wie das Bundesgericht 2023, 2024 und 2025 wiederholt hat (4A_117/2023, 4A_617/2023, 4A_109/2024). Wie viel Rücksicht nötig ist, entscheidet es im Einzelfall, nach allen Umständen. Kein Gesetzesartikel verlangt also das Gespräch. Das Gericht erwartet es trotzdem, und wer es auslässt, trägt das Risiko.

Eine missbräuchliche Kündigung bleibt gültig, das Arbeitsverhältnis endet. Der Betrieb schuldet aber eine Entschädigung von höchstens sechs Monatslöhnen (Art. 336a OR), wenn die Person bis zum Ende der Kündigungsfrist schriftlich Einsprache erhebt und innert 180 Tagen nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses klagt (Art. 336b OR).

Drei Urteile, drei Lehren für das Gespräch

Der Koch: Ein Brief ersetzt kein Gespräch

Ein Koch, zuletzt stellvertretender Küchenchef, hatte rund 30 Jahre im selben Restaurant gearbeitet. Im Juni 2020 erhielt er mit 64 Jahren die Kündigung, rund elf Monate vor der Pensionierung. Er hatte gesundheitliche Probleme, war aber nicht voll arbeitsunfähig und vor der Kündigung nicht krankgeschrieben.

Vor Gericht verwies der Inhaber auf einen Brief der Krankentaggeldversicherung, die im März 2020 das Ende ihrer Leistungen angekündigt hatte. Das sei die Vorwarnung gewesen, und finanziell sei die Kündigung für den Koch ohnehin die beste Lösung. Die Gerichte liessen beides nicht gelten. Nach Jahrzehnten musste der Koch wegen eines Versicherungsbriefs nicht mit einer Kündigung rechnen. Und auch eine finanziell günstige Kündigung entbindet nicht davon, mit der Person zusammen nach einer sozialverträglicheren Lösung zu suchen. Ergebnis: viereinhalb Monatslöhne, CHF 27'430 netto (4A_117/2023 vom 15. Mai 2023).

Lehre: Ein Brief von Dritten ist keine Vorwarnung. Die Vorwarnung ist ein Gespräch mit Ihnen.

Der Bäcker: Die Art der Kündigung entscheidet

Ein Bäcker, 62 Jahre alt, arbeitete seit fast 19 Jahren für einen Genfer Betrieb. Seine Backstube im Bahnhof war wegen Corona geschlossen. Am Tag, an dem er nach dem Stillstand wieder zur Arbeit kam, wurde er zu einem Gespräch gerufen und erhielt einen Kündigungsbrief ohne Begründung, den er unterschreiben sollte. Das Zwischenzeugnis wenige Wochen später nannte ihn einen ausgezeichneten Fachmann, nie abwesend, geschätzt von allen.

Auf seine Frage nach dem Grund verwies der Betrieb auf die Schliessung der Backstube, die als vorübergehend galt. Dabei hatte er früher schon in einer anderen Backstube des Betriebs gearbeitet, und dort war im März ein neuer Bäcker eingestellt worden. Nach den Feststellungen des Genfer Gerichts machte ihn das Vorgehen krank. Der Betrieb verlangte trotzdem, dass er den Rest der Kündigungsfrist in der anderen Backstube arbeite.

Das Bundesgericht hielt fest: Weder das Alter noch die Zahl der Dienstjahre machen eine Kündigung für sich allein missbräuchlich. Missbräuchlich machte sie die Art, wie gekündigt wurde. Ohne Erklärung, ohne ein Wort über den anderen Arbeitsort, ohne jede Empathie, wie das Bundesgericht schreibt, und danach mit Druck auf einen kranken Mann. Ergebnis: drei Monatslöhne, CHF 15'000 (4A_617/2023 vom 8. Oktober 2024).

Lehre: Die Rücksicht endet nicht mit dem Kündigungsbrief. Auch was danach geschieht, wird gewertet.

Der CNC-Dreher: Was Sie dem Team sagen, wird mitgelesen

Ein CNC-Dreher in einem Tessiner Industriebetrieb war 63 Jahre und 7 Monate alt, seit fast 29 Jahren im Betrieb und Mitglied der Personalkommission. Seit März 2020 lief Kurzarbeit. Am 31. August 2020 informierte der Direktor um 8:30 Uhr die Personalkommission, dass er vier Mitarbeitenden kündigen werde, ohne Namen zu nennen. Um 10:00 Uhr erfuhr der Dreher, dass er einer davon war, begründet mit einer Reorganisation des Betriebs.

Vor Gericht machte der Betrieb wirtschaftliche Not geltend. Das Gericht verlangte dafür Zahlen aus der Buchhaltung, und zwar wegen der eigenen Worte des Betriebs. Im Juli 2020 hatte er dem Personal mitgeteilt, ein Bereich sei angespannt, ein anderer habe ausgezeichnete Ergebnisse erzielt. Im Dezember, nach der Kündigung, liess er wissen, man habe keine Kredite vom Staat gebraucht, verfüge über «gute Liquidität» und sei «ein gesundes Unternehmen». Die Zahlen fehlten. Eine Frühpensionierung oder ein tieferes Pensum hatte niemand angesprochen, obwohl der Mann früher schon andere Aufgaben übernommen hatte. Und weil Kurzarbeit bewilligt war, sah das Gericht keine Eile. Ergebnis: vier Monatslöhne, CHF 21'000 (4A_109/2024 vom 18. März 2025). Unbestritten blieben die Folgen für den Dreher: keine neue Stelle, der Verlust der Rente, weil sein Vorsorgeguthaben auf ein Freizügigkeitskonto ging, und Arbeitslosengeld von 70 Prozent des bisherigen Lohns.

Lehre: Was Sie dem Team über die Lage sagen, muss zu dem passen, was Sie der einzelnen Person als Grund nennen. Beides landet im selben Dossier.

Alle drei Arbeitgeber durften grundsätzlich kündigen. Die Fehler wiederholen sich: Die Person erfuhr es zu spät oder ohne Erklärung, eine mögliche Alternative kam nie auf den Tisch, und beim Dreher passte das, was der Betrieb sonst sagte, nicht zum Grund. Vermeiden lässt sich das mit einem fairen Vorgehen.

Für wen das gilt

Eine feste Grenze gibt es weder beim Alter noch bei den Dienstjahren. Der Industrieverband Swissmem nennt als Faustregel etwa 55 Jahre und 10 bis 15 Dienstjahre. In den drei Urteilen ging es um Menschen zwischen 62 und 64 Jahren mit 19 bis 30 Dienstjahren. Im Juni 2026 billigte das Bundesgericht die Einschätzung, ein 56-jähriger Kundenberater mit knapp 15 Dienstjahren stehe nicht nahe an der Pension; der Rückgang des Geschäfts war belegt, die Klage auf Entschädigung scheiterte (4A_651/2025). In einem älteren Fall genügten dagegen Jahrgang 1951 und gut elf Jahre im Betrieb, weil der Arbeitgeber Mängel in der Arbeit nie klar als Kündigungsrisiko angesprochen hatte (4A_384/2014, zwei Monatslöhne).

Weniger Rücksicht verlangen die Gerichte bei der obersten Führung, etwa bei einem Vorsitzenden der Geschäftsleitung oder dem CEO eines Hotels (4A_44/2021, 4A_186/2022). Besonders genau prüfen sie bei Fachkräften ohne Führungsfunktion mit gutem Leistungsausweis, wenn die Pension nahe ist. So war es beim Koch, beim Bäcker und beim Dreher.

Kennen Sie deshalb das Referenzalter der Person. Für Männer liegt es bei 65 Jahren. Für Frauen steigt es mit der AHV-Reform: Jahrgang 1962 erreicht es mit 64 Jahren und 6 Monaten, Jahrgang 1963 mit 64 Jahren und 9 Monaten, ab Jahrgang 1964 gilt 65 (BSV).

Bevor Sie das erste Gespräch führen

Den Grund klären und belegen. Schreiben Sie in wenigen Sätzen auf, warum die Stelle wegfällt oder sich verändert, und legen Sie die Zahlen dazu. Die Person kann eine schriftliche Begründung verlangen (Art. 335 Abs. 2 OR), und dann gehört der wahre Grund hinein. Eine diplomatische Vertretung in Genf verweigerte einer 62-jährigen Sekretärin nach über 39 Dienstjahren zuerst die Begründung und schob vor Gericht Mängel nach, die sie nicht belegen konnte. Das kostete CHF 30'000 (4A_307/2022).

Prüfen, was Sie dem Team gesagt haben. Lesen Sie nach, was in den letzten Monaten in Rundmails, Personalinformationen und Ansprachen über die Lage stand. Steht dort, es gehe gut, muss Ihr Grund das erklären können.

Alternativen ernsthaft prüfen. Ernsthaft geprüft ist eine Alternative, wenn Sie aufschreiben können, was sie kostet, was sie bringt und warum Sie sie wählen oder verwerfen. In Frage kommen ein tieferes Pensum, eine andere Aufgabe oder ein anderer Standort, eine Übergabe- und Einarbeitungsrolle bis zur Pension, eine freiwillige Frühpensionierung, wenn das Reglement der Pensionskasse sie zulässt, und Kurzarbeit, solange der Ausfall vorübergehend ist. Bei wenigen Monaten bis zur Pension auch: weiterbeschäftigen bis zum Referenzalter.

Diese sieben Fragen sollten Sie vor dem ersten Gespräch beantworten können:

1. Wann erreicht die Person ihr Referenzalter?
2. Was sagt das Reglement der Pensionskasse zu Weiterversicherung und Frühpensionierung, und was kostet beides die Person?
3. Welche Alternativen haben wir geprüft, mit welchem Ergebnis?
4. Wie belegen wir den Grund, und passt er zu dem, was das Team von uns gehört hat?
5. Läuft Kurzarbeit für diese Person oder ihre Abteilung?
6. Wer führt das Gespräch, wer ist dabei, wer schreibt mit?
7. Was erfährt das Team, von wem und wann?

Drei Gespräche statt eines

In allen drei Fällen erfuhr die Person die fertige Kündigung, ohne vorher einbezogen worden zu sein. Besser sind drei Gespräche über rund zwei Wochen. Die zwei Wochen sind eine Empfehlung; eine Rechtsregel dafür gibt es nicht. Entscheidend ist, dass zwischen dem ersten Gespräch und dem Entscheid wirklich geprüft wird.

Gespräch 1: Lage und Absicht (Tag 1)

Die Person erfährt persönlich und früh, dass ihre Stelle zur Diskussion steht. Sagen Sie, dass noch nichts entschieden ist, aber nur, wenn es stimmt. Ist der Entscheid schon gefallen, kommt dieses Gespräch zu spät, und die Person merkt es.

«Ich möchte mit Ihnen über etwas reden, das noch nicht entschieden ist. Wir müssen die Arbeit in Ihrem Bereich neu verteilen, und davon ist auch Ihre Stelle betroffen. Bevor wir etwas entscheiden, möchte ich mit Ihnen zusammen anschauen, welche Möglichkeiten es gibt.»

«Sie arbeiten seit vielen Jahren hier, und Sie haben viel für diesen Betrieb getan. Darum sollen Sie es früh erfahren, und von mir.»

«Nehmen Sie sich Zeit. Wenn Sie möchten, bringen Sie zum nächsten Gespräch eine Person Ihres Vertrauens mit.»

Festhalten: ein kurzes Protokoll, den nächsten Termin, das Angebot der Vertrauensperson.

Gespräch 2: Zuhören und prüfen (rund eine Woche später)

Die Person bringt ihre Sicht und ihre Vorschläge ein. Sie legen offen, welche Wege Sie geprüft haben, auch die, die nicht gehen.

«Wie sehen Sie die Lage? Was wäre für Sie eine gute Lösung?»

«Wir haben drei Wege angeschaut: ein tieferes Pensum, eine Übergaberolle bis zu Ihrer Pension und eine frühere Pensionierung. Ich zeige Ihnen, was wir herausgefunden haben, auch was nicht geht und warum.»

Festhalten: jeden Vorschlag der Person, mit Ihrer Antwort und der Begründung.

Gespräch 3: Entscheid (rund zwei Wochen nach dem ersten)

Sie entscheiden, begründen und sagen, wie es weitergeht. Gibt es eine Lösung, die trägt, halten Sie sie schriftlich fest. Gibt es keine:

«Wir haben Ihre Vorschläge geprüft und keinen Weg gefunden, Ihre Stelle zu halten. Darum kündigen wir das Arbeitsverhältnis auf Ende Februar. Nach so vielen Jahren ist das kein leichter Moment. Ich sage Ihnen jetzt, wie es weitergeht und wobei wir Sie unterstützen.»

Festhalten: Kündigung oder Vereinbarung, alle Termine, die Hinweise zu Pensionskasse und Arbeitslosenkasse, das Zeugnis, die Begleitung und was das Team wann erfährt.

Wird die Person zwischen den Gesprächen krank, gilt die Sperrfrist, die weiter unten steht. Warten Sie dann. Der Fahrplan ist auch kein Mittel, um einer absehbaren Abwesenheit zuvorzukommen.

Drei Sätze gehören in keines dieser Gespräche:

• «In Ihrem Alter …» Das Alter ist kein zulässiger Grund, und dieser Satz klingt wie einer.
• «Sie sind ja bald pensioniert.» Für die Person zählt jedes Jahr bis dahin: Lohn, Beiträge an AHV und Pensionskasse, die spätere Rente.
• «Finanziell ist das für Sie sowieso die beste Lösung.» Genau dieses Argument hat beim Koch nicht gezählt.

Die Fragen, die kommen

Rechnen Sie nach dem ersten Gespräch mit der Frage: «Und meine Pensionskasse?» Sie müssen nicht alles beantworten können. Diese Punkte sollten Sie aber kennen.

Pensionskasse. Endet das Arbeitsverhältnis nach dem 58. Geburtstag, weil der Arbeitgeber gekündigt hat, kann die Person verlangen, bei der bisherigen Pensionskasse versichert zu bleiben (Art. 47a BVG). Das Guthaben bleibt dann in der Kasse. Die Beiträge für Tod, Invalidität und Verwaltung zahlt die Person selbst, fürs Alterssparen nur, wenn sie es weiterführen will. Manche Reglemente erlauben das schon ab 55. Was eine Frühpensionierung kostet, steht ebenfalls im Reglement. Bestellen Sie es vor dem ersten Gespräch.

Aufhebungsvereinbarung. Eine Vereinbarung statt einer Kündigung, etwa mit Abfindung, Freistellung oder längerer Frist, wirkt grosszügig und kann die Person viel kosten. Die Arbeitslosenkasse behandelt eine Auflösung im gegenseitigen Einvernehmen wie eine eigene Kündigung (Weisung AVIG ALE des SECO, Rz. D24) und kann das Taggeld bis zu 60 Tage einstellen (Art. 30 AVIG). Nach Auffassung des BSV kann auch eine Vereinbarung für die Pensionskasse als Auflösung durch den Arbeitgeber gelten, wenn sich nachweisen lässt, dass die Initiative von ihm ausging; diesen Nachweis muss im Zweifel die Person erbringen (Mitteilungen über die berufliche Vorsorge Nr. 153). Wer eine Vereinbarung will, hält deshalb schriftlich fest, dass der Anstoss vom Betrieb kam, verkürzt die Kündigungsfrist nicht und gibt der Person Zeit, die Vereinbarung vor der Unterschrift prüfen zu lassen.

Arbeitslosenkasse. Ab 55 Jahren und mit mindestens 22 Monaten Beitragszeit gibt es höchstens 520 Taggelder (Art. 27 AVIG). Beginnt der Bezug in den letzten vier Jahren vor dem Referenzalter, kommen 120 Taggelder dazu, und die Rahmenfrist läuft bis zur AHV-Rente (Art. 41b AVIV). Das Taggeld deckt 70 oder 80 Prozent des versicherten Verdienstes (Art. 22 AVIG).

Überbrückungsleistung. Wer frühestens im Monat des 60. Geburtstags ausgesteuert wird, kann bis zum Referenzalter Überbrückungsleistungen erhalten. Voraussetzung sind unter anderem 20 Jahre in der AHV, davon fünf nach dem 50. Geburtstag, und ein Reinvermögen unter CHF 50'000, bei Ehepaaren unter CHF 100'000 (Art. 5 ÜLG).

Krankheit. Ab dem sechsten Dienstjahr darf während einer Krankheit bis zu 180 Tage lang nicht gekündigt werden. Eine Kündigung in dieser Zeit ist nichtig, eine laufende Kündigungsfrist steht still (Art. 336c OR). Mehr dazu in unserem Beitrag zu Absenzen im KMU.

Der Abschied gehört dazu

Wie ein Betrieb einen Menschen nach 25 Jahren verabschiedet, sieht das ganze Team. Wer bleibt, zieht daraus Schlüsse für die eigene Zukunft.

• Was das Team erfährt, vereinbaren Sie mit der Person: was gesagt wird, von wem und wann. Das Team erfährt es am selben Tag, nach der Person und vor Kundschaft und Lieferanten.
• Keine Freistellung per sofort ohne Grund. Sie ist erlaubt, und in Spitzenpositionen ist sie bei einer Umstrukturierung nichts Ungewöhnliches (4A_186/2022). Bei einer Fachkraft nach Jahrzehnten wirkt sie wie ein Hinauswurf. Im Leitentscheid von 2005 zählte die sofortige Freistellung eines Heizungsmonteurs im 44. Dienstjahr mit, als das Bundesgericht sechs Monatslöhne zusprach (BGE 132 III 115).
• Würdigen, was war. Fragen Sie die Person, ob und wie sie sich verabschieden möchte, und planen Sie die Übergabe so, dass sie zeigen kann, was sie kann.
• Den nächsten Schritt begleiten. Wer mit über 50 sucht, braucht länger, wie die Zahlen oben zeigen. Nach der Kündigung hat die Person Anspruch auf die nötige Zeit für die Stellensuche (Art. 329 Abs. 3 OR) und auf ein Zeugnis (Art. 330a OR). Eine Begleitung hilft bei Standortbestimmung, Unterlagen und Bewerbungsgesprächen; die Bewerbungen führt die Person selbst. Wie das abläuft, steht in unserem Beitrag zu Outplacement in der Schweiz.

Was ein Fehler kostet

Bei einem Monatslohn von CHF 6'500 entsprechen vier Monatslöhne, wie beim Dreher, CHF 26'000. Das Maximum von sechs Monatslöhnen liegt bei CHF 39'000. Dazu kommen Anwaltskosten, die Zeit der Geschäftsleitung und das, was das Team aus dem Fall lernt. Dem stehen drei Gespräche von je etwa einer Stunde gegenüber, dazu die Vorbereitung. Fallen gleichzeitig mehrere Stellen weg, gelten ab bestimmten Schwellen eigene Regeln; sie stehen in unserem Beitrag zur Massenentlassung im KMU.

Was Sie diese Woche tun können

1. Referenzalter, Dienstjahre und Kündigungsfrist der Person nachsehen (gesetzlich ab dem zehnten Dienstjahr drei Monate, Art. 335c OR) und das Reglement der Pensionskasse bestellen.
2. Die Alternativen aufschreiben, mit Kosten, Nutzen und Ihrer Einschätzung.
3. Nachlesen, was Sie dem Team in den letzten Monaten über die Lage gesagt haben.
4. Das erste Gespräch ansetzen: wer es führt, wer mitschreibt, und dass die Person eine Vertrauensperson mitbringen darf.

Wenn Sie dabei Unterstützung möchten, gehen wir die sieben Fragen mit Ihnen durch, bevor das erste Gespräch stattfindet. Als HR Business Partner bereiten wir die Gespräche mit Ihnen vor und begleiten sie auf Wunsch. Wer sie selbst führen will, bereitet sich im Coaching darauf vor. Die Person, die geht, begleiten wir im Outplacement in die nächste Stelle, zum Fixpreis von CHF 3'500 pro Person. Für ein erstes Gespräch reichen 30 Minuten: Erstgespräch buchen.

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Hinweis: Dieser Beitrag gibt den Stand im November 2026 wieder und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Die Urteile betreffen Einzelfälle, die Gerichte entscheiden jeweils nach allen Umständen. Gesamtarbeitsverträge und die Reglemente der Pensionskassen können weitere Regeln enthalten. Zur Kurzarbeit gilt die Medienmitteilung vom 21. Oktober 2026; über die Zeit ab Februar 2027 entscheidet der Bundesrat im Dezember 2026.

Quellen (21)

Quellen: Bundesgericht, Urteile 4A_117/2023 vom 15. Mai 2023, 4A_617/2023 vom 8. Oktober 2024 (französisch), 4A_109/2024 vom 18. März 2025 (italienisch), 4A_307/2022 vom 18. Januar 2023 (französisch), 4A_651/2025 vom 16. Juni 2026 (französisch), 4A_384/2014 vom 12. November 2014, 4A_44/2021 vom 2. Juni 2021, 4A_186/2022 vom 22. August 2022 und BGE 132 III 115 · Obligationenrecht, Art. 328 bis 336c · BVG, Art. 47a · AVIG, Art. 22, 27 und 30 · AVIV, Art. 41b · ÜLG, Art. 5 · BSV, Mitteilungen über die berufliche Vorsorge Nr. 153 vom 16. September 2020, Rz. 1039 · SECO, Weisung AVIG ALE, Stand 1. Juli 2026, Rz. D24 · BSV, Die Überbrückungsleistungen im Detail · BSV, AHV 21 · SECO, Die Lage auf dem Arbeitsmarkt im September 2026 (6. Oktober 2026) · WBF, Kurzarbeit: Bundesrat plant schrittweise Rückkehr zur Normalität (21. Oktober 2026) · Swissmem, Relativierung der Kündigungsfreiheit bei älteren Mitarbeitenden (2. Juli 2025).